Teamführung

Teamaufbau… aktuell schwieriger denn je?
13. Oktober 2022

Du kannst die Uhr danach stellen. In sehr vielen Beratungsgesprächen geht es derzeit um das Thema Teamaufbau. Gefühlt haben über 80% der “Experten” aktuell echte Herausforderungen, die richtigen Personen für ihr Team zu finden und diese, wenn sie dann “an Bord” sind, richtig einzuarbeiten und vor allen Dingen zu führen. Zuletzt habe ich darüber auch in der wöchentlichen Impuls E-Mail berichtet (kannst dich hier eintragen, wenn du magst).

 Mein Rückblick in vergangene Phasen des Teamaufbaus

Ich kann nicht behaupten, dass Teamaufbau mein Lieblingsthema gewesen ist in den letzten 20 Jahren Selbständigkeit. Definitiv nicht. Doch rückblickend war es eines der lehrreichsten und eines, das ich am wenigsten missen möchte. Denn genau hier lagen sehr große Wachstumssprünge. Sowohl für mich als sicher auch für die mit denen ich zu tun hatte. Und sie natürlich mit mir.

Anfangs – als alles „klein“ war – hieß es Wachstum um jeden Preis. Die Phase “jeder macht (fast) alles” ist eine sehr spannende und gleichzeitig Energie raubende Phase. Jeder ist zu einem gewissen Prozentsatz in seiner “zone of genius” und zum restlichen Prozentsatz eben nicht. Spaß macht es solange bis es knallt. 

Ich kann mich an einen ziemlich heftigen Tag erinnern, an dem es mal so richtig geknallt hat. Überforderung auf allen Seiten. Krisenstimmung in einem recht angespannten Meeting. Auch Tränen sind geflossen. Ich wusste sofort, hier muss sich heute etwas ändern, oder ich stehe ab morgen alleine hier. Das war der Wendepunkt in meiner Denkweise zum Thema Teamaufbau und Teamführung.

Eine grundlegende Strukturveränderung musste her.

Wo anfangen? Beim Team selbst? Bei den Prozessen? Bei mir? Bei viel fundamentaleren Gedanken zum Businessmodell? Es war ein Mix. Doch ein, wie ich heute beschreiben kann, sehr strukturierter Mix mit geplanter Vorgehensweise.

Ich will euch in diese Phasen mitnehmen, weil ich mir sehr gut vorstellen kann, dass sie euch helfen werden. Vielleicht auch nur Teile der Phasen oder der Vorgehensweise. 

Vorab noch gesagt, es laufen zwei Stränge gleichzeitig. Die Arbeit am Business und die Arbeit an dir als Führungskraft selbst.  

Phase 1 – Ich hatte nicht gedacht, darüber nochmal nachdenken zu müssen.

Auf welchem zugrunde liegenden Businessmodell sind wir eigentlich unterwegs? Womit verdienen wir unser Geld? Welche Prozesse laufen hier in welcher Reihenfolge ab? Welche Hauptprozesse existieren? Welche Nebenprozesse sind relevant zur Erbringung unserer Leistung? Welche Prozesse sind eher nebensächlicher, jedoch von relevanter Natur? 

In dieser Phase habe ich sehr viel visualisiert, was eigentlich bei uns abging. Dokumentiert, wir wir es bislang getan haben und gleichzeitig ein Zielbild formuliert – sofern überhaupt schon möglich – wie so ein Prozess idealerweise (!) aussehen würde am Ende.

Phase 2 – Und hier kommt jetzt der Faktor Mensch (so langsam) ins Spiel.

Da ich ja weiß, welche Arbeitsschritte in welcher Reihenfolge zu erledigen sind und wie am Ende diese einzelnen Schritte zu einem Gesamtbild zusammengefasst werden können, bin ich doch in der Lage, daraus sinnvolle Positions- oder Stellenbeschreibungen zu generieren. An dieser Stelle lief das alles noch unter dem Deckmantel eines Wunschkonzertes ab. 

Eins war mir sofort klar. So eine Umstrukturierung geht nicht von heute auf morgen. Es war ein längerer Prozess. Ein Prozess, den ich aktiv in die Hand nehmen musste. Es war ein Prozess, der grundlegende Veränderungen mit sich gebracht hat. Aus heutiger Sicht weiß ich, wie wichtig es war, nicht nur an der Oberfläche herumzumachen, sondern ich war gefordert, wirklich alles auf den Prüfstand zu stellen.

Das Ergebnis dieser Phase  war ein Bild des gesamten Unternehmens und zwar aus strukturellen und prozessualen Aspekten. Ich hatte ein Zukunftsbild erstellt, in das ich mit dem Team reinwachsen wollte. Es braucht dieses Bild bzw. es ist besser, wenn du es hast. Es spart Zeit und schont deine und die Nerven deines Teams.

Du hast also eine Art Organigramm, du hast eine Prozessübersicht deiner Aktivitäten und du kannst sagen, an welchen Stellen welche Qualifikationen benötigt werden.

Phase 3 – Die Bestandsanalyse beginnt.

An dieser Stelle will ich nicht sehr detailliert beschreiben, was mit wem wie geschehen ist, doch du darfst dir in dieser Phase anschauen, wen du an Bord hast und ob diese Person mit ihren Eigenschaften (Qualifikationen und Einstellungen…) jeweils an der richtigen Stelle sitzt in deinem Team. Dies gilt es Person für Person zu prüfen. 

Da fällt mir ein Satz ein, den ich damals sehr oft im Kopf hatte. Ich weiß nicht mehr, woher er stammt, doch er hat mich längerfristig begleitet. 

“Engagiere nicht die Leute, die du magst, sondern die, die du brauchst.”

Also, von dieser recht technischen Seite betrachtet, stellst du alles auf den Kopf und kommst zu einem klaren Ergebnis. Wenn du ehrlich bist an vielerlei Stellen, hast du schon vorher eine Art Bauchgefühl gehabt, das sich genau in diesem Moment bewahrheitet. Sch.., denkst du. Ja, es ist so. Ich habe selbst sehr oft sehr lange an Leuten im Team festgehalten, von denen ich dachte – nein hoffte – sie werden ihre Aufgaben irgendwann erfüllen können. Leider meistens nicht.

Am Ende dieser Phase weißt du also ziemlich genau, an welchen Stellen du ansetzen musst und wo nicht. Beachte hierbei, dass du nicht jedem empfehlen musst zu gehen, sondern schau vorher genau hin, wo möglicherweise interne Wechsel Sinn machen, Weiterentwicklungen durchgeführt werden können und so weiter. Erst wenn es keine Aussicht auf eine sinnvolle weitere Zusammenarbeit gibt, dann ist es eben so.

Phase 4 – Die “Neuaufstellung deines Teams”.

Du hast die Analyse abgeschlossen und prüfst an dieser Stelle nochmal, ob du wirklich ehrlich warst. Dreh hier nochmal eine Schleife, denn eine Nachlässigkeit an diesem Punkt wird dir dann eben später nochmal auf die Füße fallen. Mein Rat: sei schonungslos ehrlich. Am Ende hilft es weder dir noch deinem Teammitglied.

Ab jetzt beginnt die Chance des Neubeginns. Teamaufbau pur. Teamaufbau Phasen.

Du hast klare Vorstellungen von den Qualifikationen der Menschen in deinem Team, auch die Charakterzüge und die menschlichen Eigenschaften hast du im Blick. Du weiß, wo es eine eher introvertierte Art verträgt und wo es eine extrovertierte Person braucht. Du kennst die Stellen, wo absolutes Vertrauen, Durchhaltevermögen und Disziplin angesagt sind. Nimm dir wirklich Zeit und besetze jede Stelle auch mit den entsprechenden persönlichen Merkmalen, die es braucht. Nimm dir gerne einen Sparringspartner mit ins Boot, der so eine Situation bereits einmal erlebt hat. Der Teufel steckt ja oftmals im Detail.

Du hast also die Qualifikationen, die Eigenschaften, die Charaktere und die sonstigen Attribute notiert, die es braucht für diese Position. Jetzt erweiterst du diese Tabelle noch um deine persönlichen Erwartungen an diese Person/Stelle, soweit sie dir heute bekannt sind. In jedem Business gibt es Besonderheiten, die sich von außen schwer beschreiben lassen. Auch du als Leader hast sicherlich deine – nett ausgedrückt – Macken, die du jedoch nicht ablegen möchtest. Das “neue Team” sollte diese kennen. Und zwar vorher. 

Du hast jetzt gelesen, wie ich durch die schwierige Phase gegangen bin und was ich an welcher Stelle getan habe. Doch glaube nicht, dass damit nun alles klar ist und glatt läuft.

Wir haben weit mehrere Risikofaktoren zu beachten.

Erstmal, wenn du dich so bezeichnen möchtest, bist du vielleicht einer. Wie siehst du die Welt, die Menschen und wie umgänglich bist du insgesamt? Was für eine Art Leader bist du? Autoritär? Charismatisch? Kooperativ? An dieser Stelle darfst du dich selbst auch mal gut hinterfragen. Denn egal welchen Führungsstil du hast, er hat massive Auswirkungen auf dein Team und die gesamte Unternehmenskultur.

Dann gibt es da diese Bewerbungsgespräche und hier läuft einiges komplett schief in meinen Augen. 

Es gibt diverse Tests. Ich habe immer gerne mit dem StärkenRadar gearbeitet, um die Stärken der Bewerber besser fassen zu können. Über dieses weite Feld werde ich vielleicht individuell meine Erfahrungen preisgeben oder einen separaten Artikel schreiben.

Das Onboarding… ist dem neuen Mitarbeitenden wirklich klar, was er oder sie zu tun hat und stehen ihm oder ihr wirklich alle Mittel und Ressourcen zur Verfügung? Sorge bitte für absolute Klarheit und sei dir sicher, dass wenn du innen nicht klar bist, es im Außen nicht klarer wird. Hier passieren leider sehr viele Fehler aus Zeitgründen. Ja, wir wollen alle wachsen, manche sogar ganz schnell, weil alles so verlockend ist und überall zu lesen ist, Momentum ist das Allheilmittel. An dieser Stelle kann und wird dir bei mangelhafter Leistung von dir das alles auf die Füße fallen. Egal aus welchem Grund du nicht klar bist oder dein Anliegen nicht klar kommuniziert bekommst, arbeite daran, dass du so klar und deutlich beschreibst, was zu tun ist und was du erwartest. Das braucht es an dieser Stelle.

Der nächste wichtige Satz zu merken (eine Grundregel im Teamaufbau):

Wenn du Verantwortungen an jemanden überträgst, musst du ihm auch die entsprechenden Befugnisse erteilen. Sonst machst du ihn kaputt und du darfst die Stelle innerhalb kürzester Zeit erneut besetzen. 

Führung… ohhhhh, ein so wichtiges und großes Thema, das ich hier jetzt sicher nicht aufmachen kann und werde. Sonst würde aus diesem Blogartikel ein Buch werden . Doch eines ist ganz wichtig. Manche Führungskräfte gehen sehr stark von sich aus und meinen, dass alle anderen genauso ticken wie sie selbst. Doch das ist in den allerwenigsten Situationen der Fall. Daher plane regelmäßige Jour fixes oder Meetings ein, um eine Art Status quo-Gespräch mit der Person zu führen, in der alle Unklarheiten beseitigt werden können. 

Habe das Mindset, dass Fehler gemacht werden dürfen und am besten auch so schnell es geht gemacht werden müssen. Mit der Maßgabe, dass jeder Fehler nur einmal gemacht werden darf. So war und ist meine Devise im Thema Fehlerkultur.

Sei eine unkomplizierte, offene und zugängliche Führungsperson. Dein Team darf keine Angst haben, zu dir zu kommen mit Fragen.

Ich könnte an dieser Stelle noch viel schreiben und in jedes kleine Detail viel tiefer einsteigen. Bin mir jedoch sicher, dass du hier jetzt schon mal ein paar Punkte zum Nachdenken erhalten hast. 

Möglicherweise, wenn das Interesse vorhanden ist, werde ich ein kleines Produkt zum Thema Teamaufbau erstellen. Du kannst mir also gerne dein Interesse per E-Mail an mail@jens-schlangenotto.com signalisieren. Ich werde dich informieren, wie es weitergeht. 

Die Inhalte des Produktes wären u.a.:

-Wie definiere ich für mich selbst, welche Art von Leader ich bin und wie ich zum Team stehen sollte?
-Welche Auswahlverfahren sind die richtigen für mich und mein Team?
-Wie führe ich gute Bewerbungsgespräche?
-Wie bekomme ich raus, welche die richtige Person für mich ist?
-Welche Tests gibt es und wie/wann setze ich diese ein?
-Wie erstelle ich eine Stellenbeschreibung?
-Wie gestalte ich ein Organigramm?
-Was mache ich, wenn ich bei einer Person ein “komisches Gefühl” habe?
-Was, wenn ich selbst gar nicht führen will? Kann ich Führung an jemanden delegieren?
-Brauche ich Leute vor Ort oder arbeite ich mit einem dezentralen Team? 
-Welche Vor- und Nachteile gibt es bei einer dezentralen Aufstellung?
-Kann eine Unternehmenskultur bei einem dezentralen Team überhaupt entstehen?
-Wie halte ich meine Leute motiviert?
-Was mache ich, wenn sich jemand nicht an die Abmachungen hält?
-Wie führe ich welche Meetings mit meinem Team?
-Welche Art von Reporting setze ich ein, ohne dass es zu einer Qual wird für mein Team 
-Was hat der Teamaufbau mit meinem Markenaufbau zu tun und in welchem Kontext stehen beide zueinander?

Fragen über Fragen… diese Liste geht gefühlt unendlich weiter, weil… das Thema Teamaufbau und Teamführung eben ein so elementares und gleichzeitig sehr herausforderndes Thema ist.

Wünsche dir für heute alles Gute und tolle Erfolge in deinem Teamaufbau und ich bin gespannt auf deine Fragen, die du gerne an mich richten darfst.

Und denk dran:

Teamaufbau darf Spaß machen und muss keine Qual sein. Es wird so werden, wie du das Thema selbst siehst.

Und noch etwas… wenn du an wöchentlichen Impulsen aus der Welt des Markenaufbaus interessiert bist, dann trage dich gerne hier ein. Eine kurze und knappe E-Mail wird dich erreichen mit möglicherweise für dich sehr relevanten Informationen und Impulsen.